Conflicto colectivo. Permiso por lactancia. Acumulación en jornadas completas. Trabajadores a tiempo parcial. Convenio Colectivo estatal de Restauración Colectiva. Empresa que otorga el mismo número de días acumulados por lactancia a los trabajadores a tiempo completo y a los trabajadores a tiempo parcial, sin tener en cuenta la jornada diaria, mediante la práctica consistente en dividir el número de días laborables que restan hasta que el menor cumpla nueve meses por las ocho horas correspondientes a una jornada ordinaria, otorgando el mismo número de jornadas acumuladas a las dos categorías de trabajadores.

De acuerdo con la jurisprudencia de esta Sala (STS de 19 de abril de 2018, rec. núm. 1286/2016 -NSJ058485-), la acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a una hora de ausencia del puesto de trabajo a que se refiere el primer párrafo del artículo 37.4 del ET, que no a la media hora de reducción de jornada que contempla como opción alternativa el párrafo segundo de ese mismo precepto. Por otro lado, la correcta interpretación de lo dispuesto en el artículo 37.4 del ET pasa por entender que el derecho a ausentarse una hora del puesto de trabajo debe aplicarse exactamente por igual a todos los trabajadores que solicitan el permiso de lactancia, ya sean a tiempo completo o parcial, sin que quepa una reducción proporcional a la menor duración de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial. El precepto legal no contempla ninguna distinción a estos efectos en función de la mayor o menor duración de la jornada. Esto es así dado que las necesidades nutricionales que requiere la crianza de un menor de nueve meses son, obviamente, las mismas, cualquiera que sea la jornada de trabajo de sus progenitores.

Subsidio para mayores de 52 años. Determinación desde cuándo se debe cumplir el requisito de inscripción ininterrumpida como demandante de empleo.

La legislación anterior exigía tener ya la edad de 55 años cuando se producía la situación jurídica que da derecho al subsidio, de tal forma que solo era posible su percepción cuando la situación de necesidad protegida se generaba una vez cumplida esa edad.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de septiembre de 2024.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  
• Convenios Colectivos provinciales

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de septiembre de 2024.

• Normativa de las Comunidades Autónomas

• TS. Ante hechos análogos, un despido objetivo no puede ser declarado procedente y otro improcedente por el mismo TSJ sin que este cite la sentencia anterior ni razone el cambio de criterio
• TS. Trienios: el tiempo trabajado en un centro hospitalario de gestión privada también puede computar como servicio previo a la Administración si la naturaleza del servicio sanitario es pública
• TS. No vulnera el derecho de huelga el acuerdo interprofesional de resolución extrajudicial de conflictos colectivos que exige con carácter previo el requisito de mediación
• TS. RETA. Cálculo de la base reguladora de una segunda pensión de incapacidad permanente absoluta. No procede la integración de lagunas ni la aplicación de la doctrina del paréntesis
• TS. Competencia de la TGSS para determinar la disconformidad a derecho de un descuelgue salarial: liquidación por diferencias de cotización sin acudir a un procedimiento de oficio que valide (o no) el descuelgue
• AN. En el teletrabajo no cabe sustituir la compensación de gastos por tiempo de descanso retribuido
• AN. Permiso retribuido de hasta 35 horas al año reconocido por convenio para asistencia a consultas médicas. No puede denegarse cuando se acude al dentista u odontólogo
• TSJ. Promoción profesional. El trabajador no tiene derecho a permiso retribuido para acudir a exámenes de ofertas de empleo público si no está previsto en el convenio de aplicación
• TSJ. La empresa puede retractarse de un despido durante el periodo de preaviso
• TSJ. Empleadas de hogar. El cese involuntario antes del Real Decreto 16/2022 con inscripción como demandante de empleo es situación asimilada al alta a efectos de acceder a una incapacidad permanente total para la profesión habitual
• TSJ. Prestación en favor de familiares. Requisitos. ¿Quiénes están obligados a prestarse alimentos?

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El Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre (publicado en el BOE de 11 de septiembre, en vigor el 12 y con las peculiaridades que se indicarán respecto a la aplicación de algunas de sus previsiones), desarrolla la disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), para configurar el régimen preventivo de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, así como las obligaciones recogidas en dicha ley para introducir aquellas precisiones de las mismas que son necesarias en el sector de la ayuda a domicilio.

• PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

• ESPECIALIDADES PREVENTIVAS EN LOS SERVICIOS DE AYUDA A DOMICILIO

La Ley Orgánica (LO) 2/2024, de 1 de agosto, (BOE de 2 de agosto), en vigor el 22 de agosto de 2024, persigue avanzar en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad y ahondar en el principio de presencia o composición equilibrada, exigiendo una representación paritaria en determinados ámbitos y órganos. Para ello, establece que se entenderá que concurre la representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que preside su rúbrica, cuando las personas de cada sexo no superen el 60 % ni sean menos del 40% en un ámbito determinado y que este criterio podrá no aplicarse, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al 60% que, en todo caso, deberá justificarse. Y, para garantizarlo legalmente, introduce modificaciones en las normas que se especifican a continuación.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Jaén

«[…] No quiero hierro ni sed de venganza.
Quien odia muere y quien perdona avanza.
Le pido al cielo que pueda reírme de ser como soy. […]»
«Potra salvaje» (Pablo Mora Toral e Isabel Aaiún)

(I)

Crónica de una muerte anunciada, en cifras y letras: España es el país de la Unión Europea que más ha devaluado su índice de protección frente al despido

1. Era un gran «secreto a voces», entre otras cosas porque el propio Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ya habría filtrado su posición en las Conclusiones dictadas, a otros efectos (conformidades y disconformidades del Derecho social español en relación con las normas de la Carta Social Europea –CSE– sobre infancia, familia y los migrantes), el mismo día, 20 de marzo de 2024.  Pero, sea como fuere, ya conocemos con certeza el sentido del fallo del CEDS en el procedimiento contradictorio abierto contra España por eventual disconformidad, al artículo 24 b) de la Carta Social Europea Revisada (CSER), de nuestro sistema indemnizatorio por despido improcedente (arts. 56 Estatuto de los Trabajadores –ET– y 110 Ley reguladora de la jurisdicción social –LRJS–), en virtud de la reclamación colectiva de la UGT, presentada de forma pionera conforme al Protocolo adicional a la Carta de 1995. Ni la conclusión del fallo (en una línea) ni la posición sintetizada en el preciso considerando o apartado (§) 80 de la Decisión de Fondo del CEDS, de 20 de marzo de 2024, reclamación 207/2022, dejan duda alguna de que nuestro Derecho viola la CSER. Lo resume así: